A preocupação com a saúde e bem estar do trabalhador é traço marcante do direito brasileiro, bem como objeto de atenção do empreendedor, especialmente quando alinhado com os modernos parâmetros de gestão corporativa calcados, dentre outros, na valorização de seu capital humano.
O adoecimento do trabalhador é, assim, fator que causa uma série de preocupações no ambiente empresarial, quer pelo próprio sentimento de solidariedade que deve permear a todos os membros de uma organização, quer pelo impacto de sua ausência no cumprimento das metas gerenciais e estratégias de desenvolvimento da companhia.
Quando o empregado precisa se afastar de suas atividades por lapso temporal superior a 15 (quinze) dias para receber cuidados médicos, nos termos do art. 476 da CLT c/c art. 60 da Lei n.º 8.213/91, o contrato de trabalho é suspenso, passando o sistema de seguridade social a responder pelo oferecimento de remuneração ao obreiro, a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento.
Em suma, enquanto perdurar o benefício, os efeitos do contrato de trabalho ficam sobrestados, isentando o empregador do pagamento dos encargos salariais daí decorrentes.
Situação atípica e não prevista pelo legislador ocorre nas hipóteses de cessação do benefício sem a correspondente recuperação da capacidade laborativa, devidamente atestada por médico do trabalho vinculado à empresa, conhecida por limbo trabalhista previdenciário.
Fala-se em limbo na medida em que, com o término do benefício, cessa também a suspensão do contrato de trabalho prevista em lei, reativando a produção de efeitos do ajuste. Por outro lado, o impedimento clínico de retorno ao labor faz surgir para o empregador a aparência de não lhe caber a oferta de nenhuma contraprestação pecuniária.
Tal aparência, no entanto, não encontra amparo no entendimento dos Tribunais Pátrios, na medida em que representaria uma violação a princípios e normas basilares sob as quais se fundam as relações jurídicas de natureza trabalhista, em especial à dignidade da pessoa humana.
O entendimento jurisprudencial dominante aponta que as divergências técnicas entre as equipes médicas do órgão previdenciário e das empresas não podem representar um ônus ao trabalhador, mormente quando (a) há tentativa do obreiro em retomar a execução de suas atividades, ainda que em função diversa, compatível com a sua limitação e, ainda, (b) tal ônus se consubstancia pela privação de verbas de natureza alimentar.
Como resolver, então, tal impasse?
Infelizmente, o direito positivo não oferece uma pronta resposta a tal questionamento. Todavia, uma análise acurada das decisões judiciais relacionadas à matéria aponta para a adoção de determinadas medidas capazes de minorar os riscos jurídicos relacionados a situações envolvendo o limbo previdenciário.
Quando do encaminhamento do funcionário à Previdência Social, é interessante que a empresa elucide ao funcionário os efeitos que a eventual concessão do benefício terá sobre o contrato de trabalho, e o oriente a informar, com antecedência, as datas de realização da perícia, início e término da concessão do benefício, prazo para pedido de reconsideração, dentre outras consideradas pelo empregador como relevantes.
Ademais, durante o período de fruição do benefício, a empresa deve monitorar a sua concessão e na iminência da cessação do benefício, recomenda-se a remessa de comunicado escrito ao empregado, ressaltando os prazos de retorno ao trabalho.
Com a reapresentação ao labor e constatada a incapacidade para retorno às atividades, mesmo com a cessação do benefício e apresentação de recurso e/ou pedido de prorrogação de benefício, o empregado será considerado à disposição do empregador, sendo devido o pagamento de salários. Em não sedo possível, por limitações de ordem clínica, readmiti-lo nas mesmas funções, deverá reconduzido a outra atividade, compatível com as suas limitações.
Na hipótese de o funcionário recusar-se a retornar ao labor, ainda que noutra função, salutar que o empregador, também por comunicado escrito, com comprovante de recebimento, solicite o seu imediato retorno ao trabalho, ressaltando a possibilidade de recondução do empregado a função compatível com eventual incapacidade. Apenas em caso de recusa injustificada de retorno ao labor é que o pagamento de salários pode vir a ser suspenso.
Os procedimentos ora apontados, repise-se, não isentam por completo empregador de eventuais demandas judiciais. Todavia, a cautela adotada em tais casos evidenciará a boa-fé da empregador e seu empenho em contribuir para a recuperação pela de seu empregado, o que aumenta a possibilidade de êxito ante questionamentos judiciais.
Em suma, é essencial que o empregador evite desamparar financeiramente o empregado, criando meios para que retome o labor, com atenção às eventuais limitações clínicas. A boa-fé do empregador e a demonstração de seu empenho em cumprir com sua função social será a melhor forma de resguardar seus interesses, ao menos até que a questão se torne objeto de regulamentação normativa, conferindo maior segurança jurídica às partes da relação empregatícia.
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